Les empreses hauran d’ampliar la informació que faciliten per escrit a les persones treballadores sobre les seves condicions laborals. La nova normativa incorpora aspectes com el salari, la jornada i els torns, el període de prova, la contractació temporal, les mesures d’igualtat i conciliació o l’ús de sistemes algorítmics i automatitzats per prendre determinades decisions laborals.
El 5 d’octubre de 2026 entra en vigor el Reial decret 723/2026, que amplia les obligacions d’informació de les empreses sobre els elements essencials del contracte i les principals condicions de treball.
La norma afecta, amb caràcter general, les empreses i persones treballadores incloses en l’Estatut dels Treballadors i estableix que aquesta informació s’haurà de facilitar per escrit i abans de començar la relació laboral. També caldrà comunicar els canvis que es produeixin posteriorment.
Què implica a la pràctica per a les empreses? Intentem resumir-ho.
Què canvia amb la nova normativa?
Les empreses ja tenien l’obligació d’informar les persones treballadores sobre determinades condicions de la relació laboral, però el nou Reial decret amplia considerablement la informació que s’ha de facilitar per escrit.
Si tota aquesta informació ja consta en el contracte que té la persona treballadora, no caldrà duplicar-la. Si el contracte només en recull una part, però, l’empresa haurà de facilitar la informació que hi falti mitjançant un o diversos documents escrits.
A quines relacions laborals s’aplica?
Amb caràcter general, s’aplica a les empreses i persones treballadores incloses en l’àmbit de l’Estatut dels Treballadors.
Les obligacions generals d’informació que expliquem en aquesta notícia s’apliquen a les relacions laborals de més de quatre setmanes de durada.
Quina informació s’haurà de facilitar?
La normativa estableix un llistat ampli. Entre els aspectes més rellevants per a les empreses hi ha:
- Dades bàsiques del contracte: identitat de les parts, data d’inici i, en contractes temporals, data de finalització o durada prevista.
- Lloc de treball: domicili de l’empresa i centre de treball habitual, inclòs el centre d’adscripció en cas de treball a distància.
- Funcions i categoria professional: contingut del lloc de treball i grup o categoria professional.
- Contractació temporal: caldrà identificar de manera precisa la causa que justifica el contracte temporal, les circumstàncies concretes i la seva relació amb la durada prevista.
- Salari: salari base i complements, periodicitat i forma de pagament, així com el sistema de càlcul dels conceptes variables.
- Jornada: durada i distribució de la jornada diària, setmanal i anual, i indicació del treball nocturn o per torns quan correspongui.
- Canvis de jornada o torn: procediments previstos per modificar la jornada o els torns.
- Hores extraordinàries: acords existents i forma de retribució.
- Vacances: durada i procediment per determinar quan es gaudeixen.
- Distribució irregular de la jornada: sistema utilitzat, hores i dies de referència i terminis mínims de preavís, quan n’hi hagi.
- Període de prova: durada i condicions.
- Formació: dret a la formació proporcionada per l’empresa.
- Igualtat i conciliació: existència i identificació del pla d’igualtat, quan sigui aplicable, política de conciliació si l’empresa en disposa i protocol contra l’assetjament sexual i per raó de sexe.
- Mesures LGTBI: informació sobre les mesures i recursos previstos per assolir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI, quan l’empresa en disposi.
- Finalització del contracte: procediment i terminis de preavís aplicables.
- Conveni col·lectiu: identificació concreta del conveni o convenis aplicables, incloent-hi el codi, la publicació oficial i la vigència.
- Seguretat Social i previsió social: entitat que cobreix les contingències, possibles millores voluntàries i, si n’hi ha, plans i fons de pensions promoguts per l’empresa.
Cal informar sobre l’ús d’intel·ligència artificial?
Sí, però no sobre qualsevol ús de la intel·ligència artificial dins de l’empresa.
La normativa obliga a informar de l’existència de sistemes algorítmics o automatitzats de presa de decisions quan s’utilitzin per adoptar decisions que afectin les condicions de treball. Per exemple, quan aquests sistemes intervinguin en decisions relacionades amb:
- la durada o distribució de la jornada;
- l’assignació de tasques;
- el salari;
- la promoció professional;
- el lloc de treball;
- o l’extinció del contracte.
En aquests casos, també s’haurà d’informar sobre les pautes, criteris i regles de funcionament del sistema.
Per tant, el simple fet que una empresa utilitzi eines com ChatGPT, Copilot o altres aplicacions d’IA per redactar documents, resumir informació o fer tasques de suport no activa per si sol aquesta obligació específica. El factor determinant és que el sistema s’utilitzi per prendre decisions sobre les condicions laborals de les persones treballadores.
Quan s’ha de facilitar aquesta informació?
Per a les noves relacions laborals, la informació s’ha de facilitar abans que la persona comenci a treballar.
Si posteriorment canvia alguna de les condicions sobre les quals existeix obligació d’informar, l’empresa haurà de comunicar-ho per escrit tan aviat com sigui possible i, com a màxim, el mateix dia que el canvi tingui efecte.
Cal modificar tots els contractes que ja estan vigents?
No necessàriament.
Per a les relacions laborals que ja estiguin vigents quan la norma entri en vigor, el 5 d’octubre, l’empresa no està obligada a enviar automàticament tota aquesta informació de nou a tota la plantilla. Ara bé, si una persona treballadora la sol·licita, l’empresa haurà de facilitar-li la informació que no tingui ja al seu poder en un termini màxim de 30 dies hàbils des de la recepció de la petició.
A més, les modificacions de les condicions laborals que es produeixin a partir de l’entrada en vigor de la norma sí que s’hauran de comunicar en els nous terminis establerts.
Com es pot facilitar la informació?
Es podrà lliurar en paper o en format electrònic, sempre que la informació:
- sigui accessible per a la persona treballadora;
- es pugui guardar i imprimir;
- i l’empresa pugui acreditar-ne la transmissió o recepció.
La informació pot constar en el mateix contracte laboral o en un o diversos documents complementaris.
En alguns àmbits, la norma permet també fer una referència precisa a la legislació o al conveni col·lectiu aplicable en lloc de reproduir-ne íntegrament el contingut.
Hi haurà un model oficial?
Sí. El Reial decret estableix que el Ministeri de Treball i Economia Social, a través del Servei Públic d’Ocupació Estatal (SEPE), ha de posar a disposició de les empreses i les persones treballadores un model de document informatiu amb els continguts exigits per la nova normativa.
La publicació d’aquest model, però, no condiciona l’entrada en vigor de les obligacions. És a dir, les empreses les hauran de complir a partir del 5 d’octubre encara que el model no estigués disponible.
Què haurien de fer ara les empreses?
Davant l’entrada en vigor de la normativa, és recomanable que les empreses revisin abans del 5 d’octubre:
- Els models de contracte i la documentació laboral que lliuren a les noves incorporacions.
- Quina informació exigida per la nova normativa ja faciliten i quina caldrà incorporar.
- Els procediments interns per comunicar canvis en les condicions laborals.
- Si utilitzen algoritmes o sistemes automatitzats que intervenen en decisions laborals i, si és així, quina informació s’haurà de facilitar.
- Que disposen d’un sistema que permeti acreditar que la informació ha estat lliurada a la persona treballadora.
- El futur model oficial del SEPE, que podrà facilitar el compliment d’aquestes obligacions.
La norma entra en vigor el 5 d’octubre de 2026, per la qual cosa és convenient aprofitar aquests dies per revisar la documentació i els procediments interns de contractació i gestió laboral.