Osona Benestar Laboral 360, grup de professionals de Prevenció de riscos laborals d’empreses de la comarca d’Osona, va dedicar la seva darrera sessió monogràfica als riscos psicosocials i l’avantprojecte de reforma de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals. La trobada va servir per analitzar els principals canvis que planteja el text i per resoldre alguns dels dubtes que genera entre els professionals de la prevenció.

L’avantprojecte suposa una actualització profunda de la normativa vigent des de 1995 i vol adaptar la prevenció als nous riscos del món laboral actual. Entre altres aspectes, incorpora de manera més explícita la salut mental i els riscos psicosocials, la digitalització, el teletreball, el canvi climàtic, la perspectiva de gènere i edat, l’adaptació dels llocs de treball i la protecció davant situacions de violència i assetjament laboral.

Per aprofundir en l’abast d’aquests canvis, Osona Benestar Laboral va conversar amb Màrius Martí, assessor del Departament Jurídic de PIMEC i president d’ ACTPRL (Associació Catalana de Tècnics en Prevenció de Riscs Laborals), que va respondre diverses preguntes plantejades pels tècnics participants.

Martí va reconèixer que l’avantprojecte aborda qüestions reals i necessàries, com la salut mental, els riscos psicosocials, la digitalització, el canvi climàtic o l’adaptació del treball a les persones. Ara bé, també va advertir que el text planteja un nivell d’exigència i complexitat que pot generar molts dubtes pràctics. Segons va exposar, caldrà veure com queda finalment la norma i, sobretot, com es desenvolupa reglamentàriament. En aquest sentit, la seva aplicació dependrà molt de la concreció del text definitiu, dels criteris tècnics que s’estableixin i de la interpretació que en facin els serveis de prevenció, les empreses i la Inspecció de Treball.

A continuació, recollim alguns dels principals dubtes que planteja l’avantprojecte i les respostes que Martí va donar durant la sessió.

---

1. Quines són les principals novetats jurídiques que incorpora l’avantprojecte respecte a l’actual Llei de Prevenció de Riscos Laborals, i quin impacte pràctic poden tenir per a les empreses?

Màrius Martí va situar la reforma com un canvi de gran abast, no només una modificació puntual de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals. Segons va explicar, l’avantprojecte afecta la mateixa llei, però també el Reglament dels Serveis de Prevenció i determinats aspectes de l’Estatut dels Treballadors.

Entre les novetats principals, va destacar:

• L’ampliació del concepte de dany derivat del treball. La prevenció ja no es planteja només des d’una òptica física o d’accidents, sinó que incorpora també lesions o afectacions emocionals, psicològiques, cognitives, conductuals i socials. Això dona més pes a la salut mental i als riscos psicosocials dins de l’activitat preventiva ordinària de les empreses.
• També va remarcar l’obligació d’incorporar de manera més clara els riscos psicosocials i la salut mental a l’avaluació de riscos, a la planificació preventiva i a la vigilància de la salut. Fins ara aquests riscos ja podien formar part de l’acció preventiva, però l’avantprojecte els explicita i els converteix en un àmbit que les empreses hauran d’abordar amb més detall.
• Registre telemàtic de les avaluacions de risc laboral.
• La incorporació dels riscos derivats del canvi climàtic.
• La integració de la perspectiva de gènere i edat.
• L’obligació de fer visites presencials en determinades avaluacions.
• El reforç de la vigilància de la salut física i mental.
• La protecció davant la violència i l’assetjament laboral.
• La creació d’agents territorials de prevenció per arribar a microempreses i centres sense representació.
• Un possible increment de la pressió sancionadora.

Martí es va mostrar crític amb alguns d’aquests canvis i va expressar dubtes sobre la seva aplicació pràctica. Segons va apuntar, l’avantprojecte pot comportar més càrrega documental, més responsabilitat per a les empreses i més exigència per als serveis de prevenció, especialment si no es concreten bé els criteris tècnics i reglamentaris.

2. Com aborda l’avantprojecte els nous riscos emergents, especialment els relacionats amb la digitalització, el teletreball, la intel·ligència artificial, els riscos psicosocials i la salut mental?

Martí va explicar que l’avantprojecte incorpora aquests nous riscos com a elements que s’hauran d’avaluar i gestionar de manera obligatòria. Això afecta especialment els riscos psicosocials, la salut mental, la digitalització, el teletreball, la hiperconnexió, l’ús d’algoritmes o intel·ligència artificial i les noves formes d’organització del treball.

Un dels dubtes principals que va plantejar és fins a quin punt alguns d’aquests riscos són controlables per part de l’empresa. En el cas de la digitalització o la intel·ligència artificial, per exemple, va assenyalar que encara hi ha molts elements difícils de delimitar: quins impactes poden tenir sobre la salut mental, com es poden avaluar, quin grau de responsabilitat té l’empresa i com es pot demostrar que s’han adoptat mesures suficients.

També va remarcar que l’assetjament o la violència no s’hauran d’entendre només com a conductes que passen dins l’empresa, sinó que també podran venir de l’exterior o produir-se a través d’eines digitals. Això obligarà a ampliar la mirada preventiva i a tenir en compte entorns de treball més complexos, híbrids i tecnificats.

A la pràctica, les empreses hauran de revisar com organitzen el treball, com gestionen les càrregues, els ritmes, la comunicació digital, la desconnexió i els possibles conflictes derivats de la tecnologia. El dubte, segons Martí, és com es podrà fer tot això amb criteris tècnics clars i sense generar obligacions difícils de complir, especialment per a les petites empreses.

3. Quines noves obligacions o responsabilitats assumeixen els empresaris i els càrrecs directius en matèria de prevenció, i com poden afectar el règim sancionador?

Martí va assenyalar que l’avantprojecte amplia el deure de protecció empresarial. Si els riscos a prevenir inclouen de manera expressa els danys físics, mentals, psicosocials, climàtics, organitzatius o derivats de la digitalització, també augmenta l’abast de les obligacions de l’empresa.

Això pot tenir conseqüències en el règim sancionador, perquè com més obligacions concretes incorpora la norma, més possibilitats hi ha que una actuació empresarial es consideri insuficient. Martí va advertir que l’increment d’exigències pot derivar en més responsabilitat per a l’empresa i per a les persones amb funcions directives o organitzatives.

També va plantejar dubtes sobre els riscos climàtics i fenòmens adversos. En aquest punt, la qüestió és fins on pot arribar el control de l’empresa davant riscos que sovint depenen de factors externs, prediccions meteorològiques o situacions canviants.

Un altre punt rellevant és el paper dels serveis de prevenció. Segons Martí, l’avantprojecte sembla orientar-se cap a una prevenció més integrada dins l’empresa i cap a un reforç dels serveis de prevenció propis o mancomunats, sobretot en empreses grans. Això pot generar dificultats organitzatives, especialment si s’exigeix assumir més disciplines preventives (moltes de les quals en aquest moment estan externalitzades). En aquest context, per exemple, és significativa la vigilància de la salut, on caldria contractar un metge.

En resum, la reforma pot obligar les empreses a trencar esquemes que generen molts dubtes que es puguin assumir.

4. De quina manera es reforça la participació dels treballadors i dels seus representants en la gestió preventiva, i quins canvis es preveuen en les funcions dels delegats de prevenció?

L’avantprojecte apunta a un reforç de la participació de les persones treballadores i dels seus representants.

Els delegats i delegades de prevenció tindran més pes en el seguiment de l’activitat preventiva, especialment en qüestions com l’avaluació de riscos, la planificació preventiva, la formació, la introducció de noves tecnologies, els procediments de retorn després de baixes prolongades i l’organització de mesures davant riscos nous o emergents.

També es preveu reforçar la formació dels delegats de prevenció, que haurà d’estar adaptada al sector i correspondre, com a mínim, a les funcions de nivell bàsic en prevenció. A més, s’introdueix la possibilitat de crear agents territorials de prevenció, que podrien actuar especialment en microempreses o centres sense representació.

Aquest punt pot ser especialment sensible per a les empreses petites, perquè pot introduir nous interlocutors o noves formes de seguiment preventiu extern. Per això, una de les preguntes de fons és com es regularan aquests agents, quines funcions concretes tindran i com es garantirà l’equilibri entre l’assessorament preventiu i els drets de l’empresa.

5. Quins aspectes de l’avantprojecte poden generar més controvèrsia jurídica o dificultats d’interpretació quan la norma entri en vigor?

Martí va apuntar diversos àmbits que poden generar dubtes. El primer és l’abast de la salut mental i dels riscos psicosocials. La qüestió no és només reconèixer-los, sinó saber com s’avaluaran, com es determinarà la relació amb el treball i quines mesures es consideraran suficients.

Un segon punt és la incorporació dels riscos climàtics. L’empresa haurà de tenir-los en compte, però pot ser difícil determinar fins on arriba la seva responsabilitat davant fenòmens meteorològics extrems, desplaçaments, alertes o situacions que no depenen directament del centre de treball.

També pot generar controvèrsia l’obligació de fer visites presencials en determinades avaluacions, especialment en casos de teletreball o treball no presencial, on caldrà evitar que l’avaluació preventiva entri en conflicte amb la intimitat de la persona treballadora.

Altres punts sensibles són la integració de la perspectiva de gènere i edat sense caure en discriminacions, la definició i aplicació de la violència i l’assetjament laboral en entorns digitals o externs, la dedicació exclusiva dels recursos preventius durant activitats de risc, el registre telemàtic de les avaluacions, el paper dels agents territorials de prevenció i l’enduriment de les exigències als serveis de prevenció.

En conjunt, Martí va remarcar que es tracta d’un text molt tècnic, però amb redactats que poden acabar sent interpretats per persones o organismes que no sempre tindran el mateix criteri tècnic. Això pot generar inseguretat jurídica si no hi ha un desenvolupament reglamentari clar.

6. L’avantprojecte és una proposta consensuada o encara està sent qüestionada? És previsible que hi hagi ajustos abans de l’aprovació definitiva? En particular, com pot evolucionar el requisit de disposar d’un servei de prevenció propi a partir de 300 treballadors?

Martí es va mostrar crític amb l’avantprojecte i va expressar la seva esperança que no s’aprovi en els termes actuals. Segons va exposar, el text encara pot tenir recorregut i pot provocar modificacions posteriors en altres reglaments preventius.

Un dels punts que més preocupen és el reforç dels serveis de prevenció propis. L’avantprojecte planteja reduir el llindar a partir del qual determinades empreses haurien de disposar d’un servei de prevenció propi. En concret, es preveu que aquest servei sigui obligatori per a empreses de més de 300 persones treballadores, i també per a empreses d’entre 150 i 300 persones treballadores quan desenvolupin activitats incloses en l’annex I, és a dir, activitats considerades d’especial risc.

Martí va advertir que aquesta exigència pot generar problemes pràctics, tant pel cost com per la disponibilitat de perfils especialitzats. També va apuntar dubtes sobre el nombre de disciplines preventives que hauria d’assumir un servei de prevenció propi i sobre fins a quin punt s’hi podria integrar la vigilància de la salut.

7. Pel que fa a la violència i l’assetjament, si ja existeix normativa específica i l’empresa ja hi està donant compliment, quines actuacions addicionals s’hauran de fer des de l’àmbit de la prevenció de riscos laborals?

Martí va respondre que, teòricament, si l’empresa ja compleix correctament la normativa existent en matèria d’assetjament i violència, no hauria de caldre duplicar protocols. Ara bé, va matisar que l’avantprojecte amplia l’enfocament i obliga a vincular aquestes situacions amb tot l’entorn preventiu.

Això vol dir que no n’hi haurà prou amb tenir un protocol d’assetjament formalment aprovat. Caldrà integrar la violència i l’assetjament dins de la gestió preventiva: avaluació de riscos, planificació de mesures, formació, informació, canals de comunicació, actuacions davant conflictes i seguiment de l’eficàcia de les mesures.

També caldrà tenir en compte formes de violència o assetjament que poden venir de fora de l’empresa, com ara clients, usuaris, proveïdors o terceres persones, així com conductes produïdes a través de canals digitals, eines tecnològiques, algoritmes o sistemes d’intel·ligència artificial.

Martí també va alertar sobre la importància del llenguatge i la redacció dels protocols, procediments i avaluacions. Segons va dir, cal anar amb compte perquè determinades expressions poden semblar discriminatòries o excloents. Per això, serà important utilitzar un vocabulari integrador i revisar com es descriuen els llocs de treball, les capacitats requerides i les mesures preventives.

8. Com s’haurà de donar compliment, a la pràctica, a la incorporació de la perspectiva de gènere en la prevenció de riscos laborals?

L’avantprojecte no planteja la perspectiva de gènere com un element decoratiu, sinó com un criteri que s’haurà d’incorporar a tota la gestió preventiva. Això implica tenir en compte que els riscos laborals poden afectar de manera diferent segons el sexe, el gènere, l’edat, les característiques físiques, les condicions biològiques o altres factors personals.

A la pràctica, això pot suposar revisar les avaluacions de riscos per comprovar si tenen en compte diferències antropomètriques, biològiques, ergonòmiques o psicosocials. També pot afectar l’elecció d’equips de protecció individual, els ritmes de treball, les càrregues físiques i mentals, l’organització dels torns, la conciliació, l’embaràs, la lactància o l’exposició desigual a determinats riscos.

No es tracta de crear llocs de treball per a homes o per a dones, sinó de dissenyar llocs de treball segurs per a qualsevol persona que els pugui ocupar.

9. Quan les avaluacions de riscos hagin de considerar si un lloc pot ser ocupat per homes o dones i adaptar les mesures preventives, com s’ha d’interpretar aquest criteri? Pot generar risc de discriminació? S’obligarà les empreses a adaptar determinats llocs de treball perquè puguin ser ocupats indistintament per homes i dones?

Aquest és un dels punts que pot generar més dubtes. La interpretació més prudent és que l’avantprojecte no obliga a classificar els llocs de treball per sexe, sinó a analitzar si les condicions del lloc, les eines, els equips, les càrregues o l’organització poden generar riscos diferents segons les característiques de la persona que l’ocupa.

El risc de discriminació apareixeria si l’empresa redacta l’avaluació o la descripció del lloc de treball de manera excloent, per exemple indicant que un lloc és “per a homes” o “per a dones” sense una justificació objectiva i proporcional. En canvi, el que caldria fer és descriure les exigències reals del lloc i adoptar mesures preventives perquè pugui ser ocupat en condicions de seguretat pel màxim nombre de persones possible.

Això pot comportar adaptar equips, incorporar ajudes mecàniques, revisar pesos i alçades, disposar d’equips de protecció individual de diferents talles, redissenyar tasques o establir mesures organitzatives. Martí va apuntar que l’elecció dels EPI dependrà molt de la plantilla de cada empresa i que pot ser un repte més rellevant en empreses grans o amb plantilles molt diverses.

10. Respecte a l’obligació que els recursos preventius estiguin presents físicament, amb dedicació exclusiva i durant tota l’activitat de risc: el recurs preventiu pot participar en el treball o ha d’estar únicament supervisant i controlant l’activitat?

L’avantprojecte reforça la idea que, quan la presència del recurs preventiu sigui obligatòria, aquesta presència ha de ser real, física i amb dedicació exclusiva mentre duri l’operació o procés que justifica la seva intervenció.

La interpretació més garantista és que el recurs preventiu no hauria d’estar fent simultàniament una tasca productiva ordinària si això li impedeix vigilar, controlar o coordinar correctament l’activitat preventiva. La seva funció principal, durant aquell moment, hauria de ser comprovar que les mesures preventives es compleixen i que l’activitat es desenvolupa en condicions segures.

Això no impedeix que el recurs preventiu sigui una persona treballadora de l’empresa amb coneixement i experiència en aquella activitat. Però quan actua com a recurs preventiu, la seva dedicació hauria d’estar centrada en aquesta funció. Si participa en alguna actuació, hauria de ser compatible amb la vigilància preventiva i no substituir-la.

Aquest punt pot requerir aclariments reglamentaris o criteris tècnics, perquè en moltes empreses petites o en determinades activitats és habitual que la persona amb més experiència també participi en el treball.

11. Les mútues podran donar baixes laborals per estrès o altres patologies vinculades als riscos psicosocials?

Martí va explicar que aquesta qüestió s’ha de vincular a la qualificació de la contingència. Les mútues intervenen especialment quan la baixa deriva d’un accident de treball o d’una malaltia professional. Per tant, si una patologia psicosocial, com ara estrès, ansietat o un trastorn relacionat amb el treball, és reconeguda com a contingència professional, la mútua pot tenir-hi un paper en la tramitació i gestió.

Ara bé, això no vol dir que qualsevol baixa per estrès passi automàticament a ser considerada laboral. Caldrà acreditar la relació amb el treball i determinar si la contingència és professional o comuna. Aquest serà probablement un dels punts més delicats, perquè la frontera entre problemes de salut mental d’origen laboral i no laboral pot ser difícil de delimitar.

En el cas de contingències comunes, les mútues poden intervenir en el seguiment o la gestió econòmica, però no tenen el mateix paper que en els accidents de treball o les malalties professionals. Per això, l’avantprojecte no resol per si sol tots els dubtes sobre baixes per estrès; més aviat reforça la necessitat d’avaluar i prevenir els riscos psicosocials perquè no derivin en danys a la salut.

12. Pel que fa a les absències perllongades, quan es parla de més de sis mesos, d’on surt aquest termini? Com s’haurà d’encaixar amb protocols interns que actualment fixen períodes més curts, per exemple baixes superiors a 60 dies?

L’avantprojecte defineix com a absència prolongada per motius de salut aquella que té una durada igual o superior a sis mesos. Martí va explicar que aquest termini marca el moment en què el procediment de retorn al treball esdevé obligatori segons la nova regulació.

Ara bé, això no impedeix que una empresa disposi de protocols interns amb terminis més curts. Si una empresa ja activa un procediment de reincorporació després de 60 dies de baixa, pot continuar fent-ho. De fet, l’avantprojecte permet que per negociació col·lectiva o per indicació del servei de prevenció es puguin establir terminis inferiors.

Per tant, el termini de sis mesos s’ha d’entendre com un llindar legal mínim o general, no com una prohibició d’actuar abans. Les empreses que ja tenen protocols més preventius o més anticipats els podran mantenir, sempre que siguin coherents amb la normativa i respectin els drets de la persona treballadora.

El procediment de retorn haurà de tenir en compte les condicions de treball que hagin pogut originar o agreujar el dany, les adaptacions necessàries del lloc de treball, la vigilància de la salut i, si escau, l’actualització de la formació preventiva.

13. Quan l’avantprojecte parla d’actualitzar la formació després d’absències perllongades o altres situacions, aquesta obligació quedarà fixada expressament per la llei? Com s’haurà d’aplicar a la pràctica?

L’avantprojecte preveu que el procediment de retorn al treball després d’absències prolongades inclogui l’actualització de la formació preventiva. Martí va matisar que aquesta actualització s’hauria d’aplicar amb sentit pràctic, sobretot quan hi hagi hagut canvis en el lloc de treball, en els riscos, en els equips, en els procediments o en l’estat de la persona que es reincorpora.

Això no hauria d’implicar necessàriament repetir tota la formació preventiva des de zero. El més raonable seria fer una actualització adaptada al cas concret: recordar riscos del lloc, explicar canvis produïts durant l’absència, revisar mesures preventives, informar sobre adaptacions i comprovar que la persona pot reprendre la feina amb seguretat.

A la pràctica, aquest procediment hauria de quedar documentat.

14. Què passa amb la formació preventiva en línia? L’avantprojecte obligarà que tota la formació sigui presencial?

L’avantprojecte reforça la presencialitat de la formació pràctica. Això no vol dir necessàriament que tota la formació preventiva hagi de ser presencial, però sí que la part pràctica haurà de fer-se presencialment, excepte en casos justificats i degudament acreditats, sempre que es pugui garantir igualment el caràcter pràctic de la formació.

El dubte és com s’interpretarà què és “formació pràctica” i en quins casos es considerarà justificat fer-la en modalitat no presencial. També es va plantejar la incertesa sobre què s’entendrà per feines amb risc especial o per activitats que exigeixin una pràctica al lloc de treball.

Aquest punt pot acabar depenent del desenvolupament reglamentari, dels criteris tècnics i de la interpretació de la Inspecció de Treball. Per això, Martí va advertir que caldrà prudència, perquè algunes obligacions poden quedar molt condicionades pel criteri concret de qui les interpreti.

15. Què implicarà el registre telemàtic de les avaluacions de riscos laborals?

Segons va apuntar Martí, l’obligació de fer un registre telemàtic de les avaluacions de riscos laborals pot comportar que les avaluacions hagin de tenir més traçabilitat i que les empreses disposin d’un termini per adaptar-se a aquest nou sistema.

A la pràctica, aquest canvi pot suposar més control documental i una major capacitat de supervisió per part de l’Administració.

16. Les petites empreses tindran més dificultats per aplicar la reforma?

Martí va assenyalar que un dels grans reptes serà l’aplicació de la reforma a les empreses petites i microempreses, que sovint no disposen d’estructures preventives internes sòlides ni de recursos especialitzats.

Tot i que l’avantprojecte preveu algunes simplificacions documentals, la incorporació de nous àmbits pot generar una càrrega important per a moltes empreses.

Per això, un dels dubtes és com es podrà garantir que aquestes obligacions siguin aplicables i útils sense convertir-se en una càrrega excessiva o merament burocràtica.